Demissão por justa causa: o que você perde e como reverter

Atualizado em 05/08/2026. A demissão por justa causa é a única saída em que o trabalhador perde, de uma vez só, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, o saque do saldo do FGTS e o seguro-desemprego. Continua recebendo saldo de salário e férias vencidas com o terço constitucional. Os motivos não são livres: são 13 hipóteses no art. 482 da CLT, e a prova é da empresa, não sua. Três pontos que quase ninguém conta: o TST já tem tese firmada, com trânsito em julgado, de que justa causa por improbidade derrubada na Justiça gera dano moral presumido (Tema 62); o Tribunal Pleno desistiu, em abril de 2026, de fixar uma regra sobre a gradação da pena (Tema 196, desafetado); e ainda está em aberto no tribunal se a justa causa mantém ou não o 13º e as férias proporcionais (Tema 96, sem tese e sem suspensão de processos).

Se você recebeu a carta hoje e está com a cabeça a mil, respira. Justa causa aplicada não é justa causa confirmada. Ela vale enquanto ninguém discute, e quem precisa provar o motivo é a empresa. Este post mostra o que entra na sua conta agora, o que só sai depois de discutir e por onde começar.

O que é justa causa, na prática

Justa causa é uma punição, não uma dispensa comum. A empresa alega que você cometeu uma falta grave e, por causa dela, encerra o contrato sem pagar as verbas que pagaria numa demissão normal.

A CLT chama isso de falta grave e exige um degrau a mais:

“Art. 493. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.”

Na prática, isso quer dizer duas coisas. A conduta precisa estar na lista da lei, e precisa ser séria o bastante para inviabilizar a continuação do contrato. Chegar atrasado uma vez não é justa causa. Chegar atrasado todo dia, depois de advertência e suspensão, pode ser.

As 13 hipóteses do art. 482 da CLT

Muita gente acha que a empresa pode inventar o motivo. Não pode. A lista é fechada, e a carta de dispensa precisa dizer em qual dessas alíneas ela se apoia.

Existe ainda o parágrafo único do art. 482, sobre atos atentatórios à segurança nacional apurados em inquérito administrativo, que praticamente não aparece na vida real.

E há uma hipótese que mora fora do art. 482 e pega muita gente de surpresa: o art. 158, parágrafo único, da CLT diz que é ato faltoso a recusa injustificada de usar o equipamento de proteção individual fornecido pela empresa. Recusar o EPI de forma sistemática pode virar justa causa por indisciplina.

O que você perde e o que ainda recebe

Esta é a pergunta que traz quase todo mundo até aqui. A tabela compara as quatro formas de encerrar o contrato.

A regra das férias proporcionais está escrita com todas as letras na jurisprudência do TST:

“Súmula 171 do TST. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.”

A do 13º está na lei que criou o benefício: o art. 3º da Lei 4.090/1962 só garante a gratificação proporcional quando a rescisão é sem justa causa.

Culpa recíproca é quando o juiz reconhece que os dois lados erraram. Aí a Súmula 14 do TST manda pagar metade do aviso prévio, do 13º e das férias proporcionais, e o art. 18, § 2º, da Lei 8.036/1990 reduz a multa do FGTS de 40% para 20%. Se você quiser conferir a conta inteira do acerto, o passo a passo está no post sobre cálculo da rescisão.

O detalhe do FGTS que quase ninguém conta

O art. 20, I, da Lei 8.036/1990 libera o saque do FGTS na “despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior”. A justa causa não está ali. Por isso o saldo fica travado na conta.

Só que existe uma exceção prática: quem já optou pelo saque-aniversário continua sacando a parcela anual, no mês do aniversário, independentemente de como o contrato acabou. É o que diz o art. 20-A, § 2º, II, da mesma lei, que afasta justamente as hipóteses ligadas à demissão para quem está nessa modalidade. Ou seja, na justa causa você não recebe a multa nem saca o saldo de uma vez, mas a parcela anual do saque-aniversário não deixa de cair por causa disso.

13º e férias proporcionais estão em julgamento no TST

Aqui vale uma ressalva honesta, porque nenhum portal costuma fazer. O TST afetou como recurso repetitivo, sob o Tema 96 (IncJulgRREmbRep 0020072-95.2023.5.04.0541, relator ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte), exatamente esta pergunta:

“O empregado, dispensado por justa causa, tem direito ao pagamento de décimo terceiro salário proporcional e férias proporcionais?”

A decisão de afetação foi publicada em 7 de maio de 2025 e, na consulta feita para este post em 5 de agosto de 2026, a ficha oficial do tribunal continua sem tese firmada e registra que não há determinação de suspensão de processos. Na prática, isso significa duas coisas. Hoje a regra que vale é a da tabela acima. E o seu processo não fica parado esperando o TST: ele segue normalmente. Quando a tese sair, a tabela do 13º salário pode mudar.

Quatro regras que a empresa tem que cumprir

A justa causa cai na Justiça com frequência não porque o trabalhador não errou, mas porque a empresa aplicou errado. São quatro exigências construídas pela jurisprudência trabalhista:

1. Imediatidade. A punição tem que vir logo depois que a empresa soube do fato. Guardar a falta por meses e usar como justa causa três meses depois enfraquece a acusação, porque indica que a empresa perdoou.
2. Não punir duas vezes pelo mesmo fato. Se você já levou advertência ou suspensão por aquilo, aquilo está resolvido. A empresa não pode voltar nele para demitir.
3. Proporcionalidade. A pena precisa caber no tamanho da falta. Justa causa é a última medida, não a primeira.
4. Prova. Não basta afirmar. A empresa precisa demonstrar o fato, com documento, testemunha, imagem ou registro.

A prova é da empresa, não sua

Este é o ponto que mais muda o jogo e o que o trabalhador menos sabe. O art. 818, II, da CLT coloca o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito sobre quem alega. E a Súmula 212 do TST reforça a lógica:

“Súmula 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”

Traduzindo: você não precisa provar que é inocente. É a empresa que precisa provar que você fez o que ela disse que você fez. Se ela não provar, a justa causa cai.

O TST desistiu de fixar regra sobre a gradação da pena

“A empresa é obrigada a me advertir antes?” É a dúvida número um do tema, e a resposta mudou de status neste ano.

O TST tinha afetado a questão como repetitivo, no Tema 196 (IncJulgRREmbRep 0000227-95.2024.5.11.0008), para responder se é necessário observar a gradação de penalidade quando a falta, por si só, já é grave o bastante para quebrar a confiança. Em sessão presencial de 10 de abril de 2026, o Tribunal Pleno desafetou o incidente, sem fixar tese jurídica, e o processo voltou ao curso normal, redistribuído para a 6ª Turma em 9 de junho de 2026.

O que isso significa para você, na prática: não existe uma regra nacional dizendo que a empresa sempre tem que advertir e suspender antes de demitir por justa causa. Continua valendo a análise caso a caso. Em falta leve e repetida, como desídia, a ausência de advertência anterior é um argumento forte a seu favor. Em falta grave isolada, como agressão física, o juiz tende a dispensar a escadinha. Se o seu caso envolve desconto por atraso ou falta, o post sobre desconto de falta e atraso mostra o que a empresa pode e o que não pode fazer antes de chegar à demissão.

Justa causa durante o aviso prévio

Se você foi dispensado sem justa causa, está cumprindo o aviso e comete uma falta grave nesse período, a empresa pode converter a saída em justa causa. A Súmula 73 do TST é direta:

“Súmula 73 do TST. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.”

Repare na exceção: abandono de emprego durante o aviso não tem esse efeito. O tema tem detalhes próprios e está explicado no post sobre justa causa durante o aviso prévio.

Abandono de emprego não é qualquer sumiço

Circula por aí que faltar 30 dias seguidos dá justa causa automática. Não é bem assim, e vale entender por quê.

A CLT não fixa prazo nenhum para o abandono. Os 30 dias vêm da Súmula 32 do TST, que trata de uma situação específica:

“Súmula 32 do TST. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”

Fora desse caso, os 30 dias funcionam como referência da jurisprudência, e não como regra automática. Além do tempo, o abandono exige um segundo elemento: a intenção de não voltar. Quem faltou porque estava internado, preso, sem transporte ou cuidando de familiar doente não abandonou o emprego, abandonou o expediente por um motivo. Guardar o comprovante (atestado, boletim de ocorrência, mensagem avisando o supervisor) é o que derruba a acusação depois.

Quem tem estabilidade só sai por processo

Gestante, cipeiro eleito, dirigente sindical e trabalhador com estabilidade acidentária não podem ser dispensados por justa causa da mesma forma. A CLT exige um processo judicial próprio:

“Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.”

O prazo é curto para a empresa: pelo art. 853 da CLT, ela tem 30 dias contados da suspensão para ajuizar o inquérito para apuração de falta grave. Perdeu o prazo, perdeu o direito de usar aquela falta. E se o inquérito for julgado improcedente, o art. 495 obriga a readmitir o trabalhador e a pagar os salários de todo o período de suspensão.

A carteira não pode dizer “justa causa”

Esse medo é real e a resposta é tranquilizadora. A CLT proíbe:

“Art. 29, § 4º. É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.”

Anotação desabonadora é multa para a empresa (§ 5º do mesmo artigo) e pode gerar indenização. Na carteira entra a data de saída, não o motivo. O motivo aparece no termo de rescisão e nas comunicações da empresa aos órgãos, não no documento que você mostra em entrevista de emprego.

Os prazos: 10 dias para pagar, 2 anos para discutir

Mesmo na justa causa, a empresa tem prazo para acertar o que é devido. O art. 477, § 6º, da CLT dá até dez dias contados do término do contrato para pagar as verbas e entregar os documentos da rescisão. Passou disso, o § 8º prevê multa em favor do trabalhador, equivalente a um salário, salvo se o atraso tiver sido causado por você.

Para discutir a justa causa em si, o prazo é o da Constituição e da CLT: cinco anos de créditos para trás, até o limite de dois anos depois que o contrato acabou (art. 7º, XXIX, da Constituição Federal e art. 11 da CLT). Passados os dois anos, não dá mais para entrar com a ação, mesmo que a justa causa tenha sido claramente injusta.

Se a Justiça derrubar a justa causa, o que muda

Reconhecida a dispensa como imotivada, tudo o que você perdeu volta: aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40%, liberação do FGTS e as guias do seguro-desemprego (ou a indenização equivalente, quando o prazo do benefício já passou).

E existe um plus que vale conhecer. Em recurso repetitivo, o TST fixou tese, já transitada em julgado, sobre a justa causa por improbidade:

“Tema 62 do TST. A reversão da dispensa por justa causa baseada em alegação de ato de improbidade (CLT, art. 482, ‘a’) que se revela judicialmente infundada ou não comprovada enseja reparação civil, in re ipsa, por dano moral.”

“In re ipsa” quer dizer que o dano é presumido. Em outras palavras: se a empresa te acusou de furto, fraude ou desvio, não conseguiu provar, e o juiz derrubou a justa causa, você não precisa demonstrar a humilhação que passou. Ela é reconhecida pelo próprio fato da acusação. Isso não vale para toda justa causa revertida, apenas para a acusação de improbidade da alínea “a”.

E agora, o que eu faço?

1. Peça a carta de dispensa por escrito. Ela precisa dizer qual falta a empresa está alegando. Se a empresa se recusar a entregar ou não indicar o motivo, anote a data, a hora e quem comunicou.
2. Guarde tudo antes de perder o acesso. Mensagens de WhatsApp com chefia, e-mails, escala, ponto, advertências anteriores, contracheques. Muita gente perde a prova no dia seguinte, quando o crachá e o e-mail corporativo são bloqueados. Tire foto da tela hoje.
3. Confira o termo de rescisão e a data do pagamento. Saldo de salário e férias vencidas com 1/3 são devidos, e o prazo é de dez dias do fim do contrato.
4. Anote quem viu. Nome e contato de colegas que presenciaram o episódio ou que conhecem a rotina. Testemunha é a prova mais usada na Justiça do Trabalho.
5. Confira se houve advertência ou suspensão pelo mesmo fato. Se houve, a empresa já puniu, e punir de novo é ilegal.
6. Não assine documento que você não entendeu. Assinar o termo de rescisão não impede você de discutir a justa causa depois, mas evite assinar declaração de reconhecimento de falta.
7. Procure o sindicato da sua categoria. Muitos oferecem assistência jurídica gratuita e conhecem o histórico da empresa.
8. Se for entrar na Justiça, respeite o prazo de dois anos. Dá para reclamar pessoalmente, sem advogado, nas Varas do Trabalho e nos Tribunais Regionais (art. 791 da CLT e Súmula 425 do TST), mas a partir do TST o advogado é obrigatório. Quem ganha até 40% do teto do INSS, que em 2026 dá R$ 3.390,22, tem direito à justiça gratuita pelo art. 790, § 3º, da CLT, e quem ganha acima disso pode conseguir comprovando insuficiência de recursos (§ 4º).

Um aviso que economiza tempo: a fiscalização do trabalho não reverte demissão. O auditor-fiscal atua sobre irregularidades da empresa, não sobre o seu caso individual. Quem desfaz uma justa causa é a Justiça do Trabalho.

Perguntas frequentes

Fui demitido por justa causa. Tenho direito ao seguro-desemprego?

Não. O art. 3º da Lei 7.998/1990 garante o benefício ao trabalhador “dispensado sem justa causa”. Se a Justiça reverter a dispensa, aí sim o direito volta.

Consigo sacar o FGTS?

O saldo fica bloqueado, porque a justa causa não está entre as hipóteses do art. 20 da Lei 8.036/1990. Mas quem já está no saque-aniversário continua recebendo a parcela anual normalmente. E o dinheiro não some: ele fica na conta, rendendo, e pode ser sacado depois em outras situações previstas em lei, como aposentadoria ou doença grave.

A empresa precisa me advertir antes de demitir por justa causa?

Não existe regra nacional exigindo isso. O TST chegou a afetar a questão como repetitivo (Tema 196) e, em 10 de abril de 2026, o Tribunal Pleno desafetou o incidente sem fixar tese. A análise segue caso a caso: em falta leve e repetida, a falta de advertência anterior pesa a seu favor; em falta grave isolada, nem sempre.

Quanto tempo tenho para discutir a justa causa?

Dois anos contados do fim do contrato, alcançando os créditos dos cinco anos anteriores (art. 7º, XXIX, da Constituição e art. 11 da CLT). É um prazo que passa rápido.

Se eu ganhar, recebo indenização por dano moral?

Nem sempre. Reverter a justa causa devolve as verbas rescisórias, o que já é o principal. O dano moral é presumido, pelo Tema 62 do TST, no caso específico de acusação de improbidade (art. 482, “a”) que a empresa não conseguiu provar. Nas outras alíneas, é preciso demonstrar o abalo.

Pedi demissão porque não aguentava mais. Perdi tudo também?

No pedido de demissão você recebe saldo, férias vencidas e proporcionais e 13º proporcional, mas não recebe aviso prévio, multa de 40%, saque do FGTS nem seguro-desemprego. Existe um caminho diferente quando quem descumpre o contrato é a empresa: é a rescisão indireta, em que você sai e recebe como se tivesse sido demitido.

Precisa de ajuda com o seu caso?

Cada justa causa é decidida pelo detalhe: a data da falta, a data da punição, o que existe de prova e o que a empresa registrou por escrito. Se você quer entender se vale discutir a sua, dá para conversar com um advogado de confiança e resolver essa dúvida antes de o prazo de dois anos correr.

Base legal

• Constituição Federal, art. 7º, XXIX (prazo de cinco anos, até dois anos após o fim do contrato)
• CLT, art. 29, §§ 4º e 5º (proibição de anotação desabonadora na carteira)
• CLT, art. 11 (prescrição dos créditos trabalhistas)
• CLT, art. 158, parágrafo único (recusa injustificada de EPI como ato faltoso)
• CLT, art. 477, §§ 6º e 8º (dez dias para pagar e multa pelo atraso)
• CLT, art. 482, alíneas “a” a “m” e parágrafo único (hipóteses de justa causa)
• CLT, art. 484 (culpa recíproca)
• CLT, arts. 493, 494, 495 e 853 (falta grave, inquérito judicial e readmissão)
• CLT, arts. 790, §§ 3º e 4º, 791 e 818, II (justiça gratuita, reclamação pessoal e ônus da prova)
• Lei 4.090/1962, art. 3º (13º salário proporcional na rescisão sem justa causa)
• Lei 7.998/1990, art. 3º (seguro-desemprego para o dispensado sem justa causa)
• Lei 8.036/1990, arts. 18, §§ 1º e 2º, 20, I, e 20-A, § 2º, II (multa do FGTS, saque e saque-aniversário)
• Súmulas 14, 32, 73, 171, 212 e 425 do TST
• Temas 62, 96 e 196 dos recursos repetitivos do TST

Fontes

• Consolidação das Leis do Trabalho, texto compilado (Planalto)
• Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, texto compilado (Planalto)
• Lei 7.998, de 11 de janeiro de 1990, texto compilado (Planalto)
• Lei 8.036, de 11 de maio de 1990, texto compilado (Planalto)
• Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos do TST, edição consolidada
• Tabela completa de recursos repetitivos do NUGEP do TST, consultada em 5 de agosto de 2026 (Temas 62, 96 e 196)