Igualdade salarial: como saber se você ganha menos e o que fazer

Atualizado em 04/08/2026. O Ministério do Trabalho e Emprego abriu o prazo para as empresas com 100 ou mais empregados atualizarem os dados do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O envio vai até 31 de agosto de 2026, pelo Portal Emprega Brasil. Depois disso, cada empresa é obrigada a publicar o relatório no próprio site ou nas redes sociais, de um jeito que qualquer pessoa consiga ver. E tem um dado que quase ninguém contou ao trabalhador: em 14 de maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal decidiu, por unanimidade, que essa lei é constitucional.

Se você desconfia que ganha menos que um colega que faz a mesma coisa, calma: não é preciso adivinhar. Hoje existe um documento oficial que a sua empresa é obrigada a mostrar. E, se a diferença não tiver explicação, existe um caminho para cobrar. Vamos por partes.

O que está acontecendo agora

A Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, é conhecida como Lei da Igualdade Salarial. Ela obriga toda empresa privada com 100 ou mais empregados a publicar, duas vezes por ano, um relatório comparando o que paga a homens e a mulheres.

Esse relatório não é feito pela empresa sozinha. Funciona assim: o Ministério do Trabalho e Emprego já tem os dados de salário pelo eSocial, e pede à empresa apenas as informações complementares, como critérios de promoção, existência de plano de cargos e salários e ações de apoio à parentalidade. Com tudo isso, o ministério monta o relatório e devolve pronto no Portal Emprega Brasil. A empresa baixa e publica.

A janela de envio dos dados da 6ª edição abriu no começo de agosto e fecha em 31 de agosto de 2026. Pelo decreto que regulamenta a lei, a publicação dos relatórios acontece nos meses de março e setembro. Ou seja: em setembro deve aparecer a versão nova.

Para efeito de comparação, na edição anterior o ministério chegou a prorrogar até 6 de abril de 2026 o prazo para as empresas publicarem o documento, por causa de problemas técnicos de acesso aos dados. Vale ficar de olho: o prazo de publicação da 6ª edição ainda não foi divulgado.

O que o relatório mostra (e o que ele não mostra)

O Decreto nº 11.795/2023 lista o conteúdo mínimo. O relatório compara, por cargo, quanto entra no bolso de homens e de mulheres, contando não só o salário, mas quase tudo que pinga no holerite.

Os dados são anonimizados por exigência da própria lei, para respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados. Então não espere abrir o arquivo e descobrir quanto o colega da mesa ao lado ganha. O que você vai ver é o retrato do cargo: quanto uma empresa paga, em média, a homens e a mulheres na mesma ocupação, e quantas mulheres chegam à chefia.

Mesmo assim, isso é muita coisa. É a diferença entre “eu acho que tem algo errado aqui” e “o documento da própria empresa mostra que tem”.

Onde eu vejo o relatório da minha empresa

Essa é a parte que quase nenhuma matéria conta, e é o que mais interessa a quem trabalha. O decreto é direto:

“O Relatório de que trata o caput deverá ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.” (art. 2º, § 3º, do Decreto nº 11.795/2023)

Traduzindo: o relatório não fica trancado numa gaveta do RH nem escondido num sistema do governo. Ele tem que estar no site da empresa, na rede social dela ou em canal parecido, aberto para empregado, para prestador de serviço e para quem mais quiser ver.

Então o caminho é esse, nesta ordem:

1. Procure no site da empresa. Costuma estar em páginas como “Transparência”, “ESG”, “Diversidade”, “Sustentabilidade” ou “Relatórios”.
2. Procure nas redes sociais oficiais e na intranet.
3. Não achou? Peça ao RH por escrito, de preferência por e-mail, citando o art. 2º, § 3º, do Decreto nº 11.795/2023. Guarde a resposta, ou a falta dela.
4. Peça também ao sindicato da sua categoria. O sindicato tem papel garantido em lei no plano de correção, e costuma já ter o documento.

O STF decidiu que a lei vale, e isso mudou o jogo

Desde 2023, essa lei estava sendo questionada na Justiça. Duas confederações de empresários, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), entraram com uma ação no Supremo (a ADI 7612). O Partido Novo entrou com outra (a ADI 7631). E centrais e confederações de trabalhadores entraram com uma terceira, no sentido oposto, pedindo que a lei fosse confirmada (a ADC 92).

Em 14 de maio de 2026, o Plenário do STF julgou as três de uma vez, por unanimidade, com relatoria do ministro Alexandre de Moraes. As ações das empresas foram julgadas improcedentes e a lei foi confirmada. A ata do julgamento foi publicada no Diário da Justiça em 22 de maio de 2026.

Três pontos dessa decisão interessam diretamente a você:

• A multa é por não divulgar, não por ter desigualdade. O relator afastou expressamente a leitura de que a empresa seria punida só porque o relatório apontou diferença. A penalidade do art. 5º, § 3º, da lei é para quem descumpre a obrigação de publicar. Isso é bom para o trabalhador: tira da empresa o incentivo de esconder o documento com medo de multa.
• As diferenças legítimas da CLT continuam valendo. O Tribunal rejeitou o argumento de que a lei teria ignorado os critérios de sempre, como tempo na função e produtividade. Ou seja: ganhar diferente não é automaticamente discriminação. Já já explicamos quando é e quando não é.
• Os dados seguem anonimizados. O ministro Cristiano Zanin reforçou a exigência da LGPD, e o relator acolheu a ressalva de que a empresa não responde por não apresentar o relatório se uma mudança de portaria acabar permitindo identificar pessoas.

O relator também registrou que o plano de correção é compatível com a Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho, que trata de salário igual para trabalho de igual valor entre homens e mulheres.

Ganho menos que um colega. Tenho direito à diferença?

Aqui entra a regra que existe desde muito antes dessa lei e que é o que realmente coloca dinheiro no bolso: a equiparação salarial, do art. 461 da CLT.

A Constituição já proíbe, no art. 7º, XXX, diferença de salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A CLT detalha como isso funciona no dia a dia. E não é automático: existem requisitos.

Esse último item é o que mais surpreende quem procura ajuda. Se a empresa tem plano de cargos e salários de verdade, com critérios de promoção por merecimento ou por antiguidade, a equiparação do art. 461 não se aplica. Por isso o relatório de transparência pergunta justamente se a empresa tem esse plano: é um dos itens que o Ministério do Trabalho coleta.

Um ponto que costuma passar batido: equiparação salarial não é assunto só de mulher. O art. 461 fala em igual salário sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, e vale entre quaisquer dois empregados na mesma situação. Homem que ganha menos que outro homem no mesmo cargo também pode pedir.

E se a diferença for por discriminação mesmo?

Aí a conta muda, e para pior para a empresa. A Lei nº 14.611/2023 acrescentou dois parágrafos ao art. 461 da CLT:

“§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.”

Em outras palavras: receber o atrasado não “quita” o constrangimento. O dano moral trabalhista é um pedido separado, que corre junto.

Quanto a empresa paga se descumprir

Repare na última linha, porque é a que dá segurança para agir. Demissão por retaliação tem tratamento próprio na Lei nº 9.029/1995, e quem escolhe entre voltar ao emprego ou receber em dobro é o empregado, não a empresa.

E agora, o que eu faço?

1. Confirme o tamanho da empresa. A obrigação do relatório vale para pessoa jurídica de direito privado com 100 ou mais empregados, considerando a empresa, e não só a sua filial. Empresa menor não precisa publicar relatório, mas continua obrigada à igualdade do art. 461 da CLT.
2. Procure o relatório no site e nas redes da empresa. Se não achar, peça ao RH por e-mail citando o art. 2º, § 3º, do Decreto nº 11.795/2023. E-mail é prova; conversa de corredor não é.
3. Chame o sindicato. A lei garante participação sindical no plano de correção. Se não houver previsão em acordo coletivo, essa participação se dá pela comissão de empregados, e empresa de 100 a 200 empregados pode até fazer uma eleição só para isso.
4. Junte prova antes de conversar. Holerites seus, descrição do cargo, organograma, escala, e-mails que mostrem que você e o colega fazem a mesma coisa. Anote nomes, datas e desde quando cada um está naquela função. Sem isso, a discussão vira palavra contra palavra.
5. Passe seu caso pela régua do art. 461 usando a tabela acima. Se a empresa tem plano de cargos e salários formal, o caminho provavelmente não é equiparação, e sim discutir se o plano está sendo aplicado direito.
6. Peça a diferença por escrito. Um pedido formal ao RH, com os fatos e o pedido claro, resolve mais casos do que parece, e monta a prova para o que vier depois.
7. Denuncie se a empresa não publicou. O decreto obriga o Ministério do Trabalho a manter canal específico para denúncia de discriminação salarial, e o Ministério Público do Trabalho também recebe denúncia, que pode ser anônima. É o mesmo caminho que vale para outras irregularidades, como no assédio eleitoral no trabalho.
8. Fique de olho no relógio. Pela Constituição, dá para cobrar os últimos cinco anos, e o prazo para entrar com ação acaba dois anos depois do fim do contrato. Quem espera sair da empresa para procurar orientação costuma perder parte do período.

Perguntas frequentes

Minha empresa tem menos de 100 empregados. Ela pode pagar o que quiser?

Não. A obrigação de publicar o relatório é só para quem tem 100 ou mais empregados. Mas a proibição de diferença de salário por sexo, idade, cor ou estado civil está na Constituição e vale para todo mundo, assim como a equiparação salarial do art. 461 da CLT e a Lei nº 9.029/1995.

O relatório mostra quanto cada pessoa ganha?

Não. A lei exige dados anonimizados, e o STF reforçou isso no julgamento de maio de 2026. O que aparece é a comparação por cargo entre homens e mulheres, e a proporção de mulheres em cargos de chefia.

A empresa é multada só porque o relatório mostrou diferença salarial?

Não. Esse ponto foi decidido pelo STF em 14 de maio de 2026: a multa se aplica ao descumprimento da obrigação de divulgar o relatório. Quando aparece desigualdade, o que a empresa recebe é uma notificação para apresentar um plano de correção em 90 dias.

Ganho menos que meu colega. Isso é sempre ilegal?

Não. Diferença de tempo na função, de produtividade, de perfeição técnica e a existência de plano de cargos e salários são motivos legítimos, e o próprio STF confirmou que a lei nova não apagou esses critérios. Por isso vale conferir a tabela deste post antes de brigar.

Posso ser demitido por pedir a diferença?

Demitir por causa disso é dispensa discriminatória, e a Lei nº 9.029/1995 dá ao empregado a escolha entre voltar ao emprego recebendo todo o período parado ou receber em dobro a remuneração desse período, além do dano moral. Se o ambiente ficar insustentável depois da reclamação, também existe o caminho da rescisão indireta.

Homem pode pedir equiparação salarial com uma mulher?

Pode. O art. 461 da CLT fala em igual salário para função idêntica, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. A regra vale entre quaisquer dois empregados na mesma situação, em qualquer direção.

Se você olhou o relatório da sua empresa, comparou com o seu holerite e ficou com a sensação de que a conta não fecha, vale conversar com um advogado de confiança antes de tomar qualquer atitude no trabalho. Cada caso depende de detalhes que só aparecem quando alguém olha os documentos.

Base legal

• Constituição Federal, art. 7º, XXIX e XXX (prescrição de cinco anos e proibição de diferença de salários por sexo, idade, cor ou estado civil)
• Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, arts. 3º, 4º e 5º (Lei da Igualdade Salarial)
• Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, arts. 1º a 4º (regulamento do relatório e do plano de ação)
• CLT, art. 461, caput e §§ 1º a 7º (equiparação salarial)
• CLT, arts. 510-A a 510-D (comissão de representantes dos empregados)
• Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, arts. 1º, 3º e 4º (práticas discriminatórias no trabalho)
• STF, ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92, julgamento em 14/05/2026, relator ministro Alexandre de Moraes

Fontes

• Planalto, texto compilado da Lei nº 14.611/2023 e do Decreto nº 11.795/2023
• STF, notícia oficial “Lei que institui igualdade salarial entre homens e mulheres é constitucional”, de 14/05/2026, e andamentos da ADI 7612 no portal do Tribunal
• Agência Gov, release do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o 6º Relatório de Transparência Salarial, de 03/08/2026
• Agência Brasil, “Governo reúne dados sobre igualdade salarial de homens e mulheres”, de 04/08/2026, e “Relatório de Transparência Salarial pode ser publicado até 6 de abril”, de 26/03/2026
• Planalto, texto compilado da Lei nº 9.029/1995 e da CLT

Observação de transparência: as duas fontes oficiais divergem no dia em que a janela abriu. O release do Ministério do Trabalho fala em envio “entre 4 e 31 de agosto”; a Agência Brasil informou que o prazo começou na segunda-feira, 3 de agosto. As duas coincidem no que importa para o prazo: o envio se encerra em 31 de agosto de 2026.