Demissão em massa: o que a lei exige e o que fazer se você foi demitido

Atualizado em 25/08/2026. A Justiça do Trabalho do Distrito Federal manteve a suspensão das demissões em massa feitas pelas Casas Bahia em todo o país. A decisão foi tomada na noite de segunda-feira (24) e rejeitou o mandado de segurança da varejista. Com isso, continua valendo a liminar do dia 18/08: a empresa precisa restabelecer os vínculos, recolocar os demitidos na folha de pagamento, devolver o plano de saúde e os benefícios, e só pode fazer novas demissões com a participação dos sindicatos. Cerca de 1,9 mil funcionários foram desligados e 298 lojas fecharam.

Se você foi demitido junto com dezenas de colegas no mesmo dia, provavelmente ouviu que “empresa pode demitir quando quiser”. Não é bem assim. Existe uma regra específica para dispensa coletiva, e ela vem do Supremo Tribunal Federal. Vamos por partes.

O que conta como demissão em massa

A lei brasileira não traz um número mágico. Não existe artigo dizendo “a partir de X demitidos, é dispensa coletiva”. O que a Justiça do Trabalho olha é o conjunto: um desligamento grande, no mesmo período, por uma razão comum da empresa (fechamento de lojas, reestruturação, corte de custos, encerramento de um setor).

Na prática, três sinais costumam aparecer juntos:

• Várias pessoas dispensadas de uma vez, sem justa causa.
• O motivo é da empresa, e não do desempenho individual de cada um.
• O corte muda o tamanho do quadro de funcionários, não só troca uma peça.

É diferente de demitir cinco pessoas ao longo de um semestre por motivos distintos. E é diferente também da demissão por justa causa, que depende de uma falta cometida pelo trabalhador.

O que o STF decidiu sobre dispensa coletiva

Em 08/06/2022, o Plenário do STF julgou o Recurso Extraordinário 999.435, o caso da Embraer, que em 2009 demitiu mais de quatro mil empregados de uma vez. Ficou fixada a tese do Tema 638 da repercussão geral:

A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para dispensa em massa de trabalhadores que não se confunde com a autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.

Leia de novo a segunda metade, porque é ali que quase todo mundo erra. O STF não deu poder de veto ao sindicato. A empresa não precisa de autorização, não precisa fechar acordo coletivo e não precisa que o sindicato concorde com o corte.

O que ela precisa é chamar o sindicato antes, informar o que vai fazer e dar uma chance real de conversa. Se o diálogo não levar a lugar nenhum, a empresa pode demitir mesmo assim. O que não pode é anunciar o corte já feito e avisar o sindicato depois.

Foi exatamente isso que a juíza da 11ª Vara do Trabalho do Distrito Federal escreveu ao suspender as demissões das Casas Bahia, em trecho reproduzido pela Agência Brasil:

A medida não impede a requerida de, concluída efetiva intervenção sindical, adotar nova decisão empresarial de redimensionamento e, se for o caso, promover dispensas. O sindicato não dispõe de poder de veto. Exige-se somente que a decisão coletiva seja precedida de informação e oportunidade real de interlocução, antes de sua implementação.

Uma data que muda tudo: 14 de junho de 2022

Em 13/04/2023, ao julgar os embargos de declaração, o STF modulou os efeitos da decisão. Ou seja, definiu a partir de quando a regra vale.

A exigência de ouvir o sindicato antes só se aplica a demissões ocorridas depois de 14/06/2022, data da publicação da ata do julgamento. O argumento que prevaleceu, do ministro Luís Roberto Barroso, foi que até ali as empresas não tinham segurança sobre a regra, porque os tribunais decidiam de formas diferentes.

Na prática: se a dispensa coletiva aconteceu de 15/06/2022 para cá, a tese vale. Se foi antes, não dá para usar esse fundamento.

E o artigo 477-A da CLT, que parece dizer o contrário?

Essa é a dúvida mais comum, e ela tem uma explicação simples. A reforma trabalhista de 2017 incluiu na CLT o seguinte:

Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Repare no que o artigo proíbe: exigir autorização prévia ou acordo coletivo. É exatamente o que o STF também disse que não é obrigatório.

Em outras palavras, os dois textos convivem. O artigo 477-A continua em vigor. O que o STF acrescentou é uma etapa anterior, de informação e diálogo, que não estava escrita na CLT mas nasce da Constituição (proteção do emprego, valorização da negociação coletiva e papel dos sindicatos).

A empresa entrou em recuperação judicial. Eu ainda recebo?

Esse é o segundo capítulo do caso das Casas Bahia: a varejista protocolou pedido de recuperação judicial, com dívidas que chegam a R$ 17,3 bilhões. E aqui mora uma confusão perigosa.

Recuperação judicial não é falência. A empresa continua funcionando e apresenta um plano para pagar os credores. E o crédito trabalhista tem tratamento especial na Lei 11.101/2005.

Sua ação trabalhista não para

Muita gente acha que, com a recuperação, o processo na Justiça do Trabalho morre. Não morre. O art. 6º, § 2º, da Lei 11.101/2005 diz que as ações trabalhistas continuam correndo na Justiça especializada até a apuração do valor. Só depois de definido quanto você tem a receber é que esse valor entra no quadro-geral de credores.

Ou seja: você continua discutindo o seu caso no juízo de sempre. O que muda é o lugar onde o dinheiro é efetivamente cobrado.

Os prazos que o plano tem que respeitar

O art. 54 impõe limites ao plano de recuperação, e o segundo é o que quase nenhuma reportagem menciona:

• Um ano, no máximo, para pagar os créditos trabalhistas vencidos até a data do pedido de recuperação.
• Trinta dias, no máximo, para pagar até 5 salários mínimos por trabalhador, quando se tratar de verba estritamente salarial vencida nos 3 meses anteriores ao pedido. É o salário atrasado mesmo, a parcela mais urgente.

Existe uma exceção que vale conhecer: o prazo de um ano pode ser esticado em até mais dois anos, mas só se três condições forem cumpridas ao mesmo tempo (art. 54, § 2º): garantias consideradas suficientes pelo juiz, aprovação pelos próprios credores trabalhistas e garantia do pagamento integral desses créditos. Não é prorrogação automática que a empresa escolhe sozinha.

E o limite de 150 salários mínimos?

Você vai ver esse número circulando. Cuidado com o contexto: o teto de 150 salários mínimos por credor está no art. 83, I, e trata da ordem de classificação dos créditos na falência, não do plano de recuperação judicial. São etapas diferentes do mesmo assunto, e misturar as duas gera pânico à toa.

E agora, o que eu faço?

1. Junte tudo, hoje. Carteira assinada ou registro digital, contracheques dos últimos meses, comunicado de dispensa, termo de rescisão, e-mails ou mensagens que mostrem como a demissão foi anunciada. Fotografe o que estiver em papel.
2. Procure o seu sindicato antes de qualquer outra coisa. Em dispensa coletiva, é ele quem tem legitimidade para ir à Justiça em nome de todo mundo, como fez a confederação dos trabalhadores no comércio no caso das Casas Bahia. Uma ação coletiva costuma andar melhor do que dezenas de ações isoladas. Se você não sabe qual é o seu, veja como achar a convenção coletiva da sua categoria.
3. Confira a rescisão mesmo que pretenda discutir a demissão. Receber as verbas não significa concordar com o corte. Use o passo a passo do cálculo da rescisão para saber se o valor está certo.
4. Peça o seguro-desemprego dentro do prazo. Ele não depende do resultado da discussão judicial. Veja as regras, o valor e o número de parcelas em seguro-desemprego.
5. Verifique se você tinha estabilidade. Gestante, acidentado, cipeiro e dirigente sindical têm proteção própria, que vale inclusive dentro de um corte coletivo. A lista está em estabilidade no emprego.
6. Se a empresa entrou em recuperação judicial, habilite o seu crédito. O pedido é feito ao administrador judicial, dentro do prazo publicado no processo. Perder esse prazo complica muito a vida depois.
7. Fique de olho no prazo de dois anos. A regra geral da Justiça do Trabalho é que você tem 2 anos a partir do fim do contrato para entrar com a ação, cobrando os últimos 5 anos trabalhados. A recuperação judicial da empresa não congela esse relógio.

Perguntas frequentes

A empresa é obrigada a me readmitir se demitiu sem falar com o sindicato?

Não existe resposta automática. O que a Justiça costuma fazer, e fez no caso em discussão, é suspender os efeitos da dispensa até que o diálogo aconteça. Cada processo tem seu desfecho, e ele depende das provas e da decisão de cada juízo.

Quantas pessoas precisam ser demitidas para virar dispensa coletiva?

Não há número fixo na lei. Conta o contexto: motivo comum, mesma janela de tempo e impacto no tamanho do quadro. Uma empresa de 30 funcionários que dispensa 12 de uma vez pode se enquadrar; uma de 5 mil que dispensa 12 ao longo do ano, dificilmente.

Fui demitido em 2021 numa dispensa coletiva. Posso usar a decisão do STF?

Nesse fundamento específico, não. O STF modulou os efeitos e limitou a exigência às demissões posteriores a 14/06/2022. Isso não impede discutir outros pontos do seu caso, como verbas pagas a menos ou estabilidade.

Se a empresa quebrar, eu perco tudo?

Recuperação judicial não é quebra. E o crédito trabalhista é o primeiro da fila de classificação. O caminho é habilitar o crédito no processo e acompanhar o plano.

Preciso devolver o dinheiro da rescisão se a demissão for anulada?

Quando o vínculo é restabelecido, os valores já recebidos costumam ser compensados no acerto de contas, para evitar pagamento em dobro. O detalhe é definido na própria decisão judicial, então guarde todos os comprovantes.

O sindicato pode negociar por mim mesmo eu não sendo sindicalizado?

Sim. O sindicato representa toda a categoria naquela base territorial, não apenas quem paga contribuição.

Precisa de ajuda com o seu caso?

Demissão coletiva envolve prazos curtos e mistura direito do trabalho com recuperação judicial. Se você foi demitido num corte grande, vale conversar com um advogado de confiança antes de assinar qualquer acordo. Você pode encontrar um advogado de confiança aqui.

Base legal

• Constituição Federal, art. 7º, I (proteção da relação de emprego) e art. 8º (organização sindical).
• CLT, art. 477-A (dispensas individuais, plúrimas e coletivas) e art. 477-B (Plano de Demissão Voluntária).
• STF, RE 999.435, Tema 638 da repercussão geral, tese fixada em 08/06/2022; embargos de declaração julgados em 12/04/2023, com modulação a partir de 14/06/2022.
• Lei 11.101/2005, art. 6º, § 2º (ações trabalhistas seguem na Justiça do Trabalho), art. 49 (créditos sujeitos à recuperação), art. 54, caput, § 1º e § 2º (prazos de pagamento dos créditos trabalhistas) e art. 83, I (classificação na falência).

Fontes

• Agência Brasil, “Justiça mantém suspensão de demissões em massa das Casas Bahia”, 25/08/2026.
• Agência Brasil, “Justiça suspende demissões em massa de trabalhadores das Casas Bahia”, 19/08/2026.
• STF, “Demissão em massa depende de participação prévia de sindicatos, decide STF”, 08/06/2022.
• STF, “Exigência de intervenção sindical em demissões em massa vale a partir da publicação da ata da decisão do STF”, 13/04/2023.
• STF, ficha do Tema 638 da repercussão geral (RE 999.435), portal.stf.jus.br.
• Planalto, textos compilados do Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) e da Lei 11.101/2005.